Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

Standardowym sposobem zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę. Kodeks pracy przewiduje jednak, także szczególne rodzaje zakończenia wskazanego stosunku prawnego. Najczęściej spotykanym w praktyce jest tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. kierowca traci prawo jazdy, lekarz prawo wykonywania zawodu np. na skutek orzeczenia sądu). Najwięcej kontrowersji w praktyce stosowania prawa pracy wywołuje przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana w pierwszym punkcie. Żaden przepis obowiązującego prawa nie wymienia katalogu zachowań pracownika, które należałoby kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Pomocnym w tym względzie jest bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz Sądów Apelacyjnych. Jego analiza pozwala skonstruować niezamkniętą listę przewinień pracowniczych, które mogą uzasadniać natychmiastowe zwolnienie w pracy. Dla przykładu można wskazać (lista nie jest zamknięta): 1) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, 2) nietrzeźwość w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych, 3 )narażenie na szkodę mienia pracodawcy, 4) świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń, 5) nie wykonywanie zgodnych z prawem, dotyczących stosunku pracy poleceń pracodawcy, 6) pobicie pracownika w czasie pracy, użycie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powyższy termin rozpoczyna swój bieg od momentu, w którym pracodawca mógł nabrać obiektywnie przekonania o zasadności zarzutów. Artykuł przygotował: Adwokat Krzysztof Kudlicki Wspólnik Rodzewicz Kudlicki Kancelaria Adwokacka Spółka Partnerska